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Rechtsanwälte Germersheim Doppler und Sinn - Anwalt Strafrecht, Mietrecht, Familienrecht, Verkehrsrecht Germersheim
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Weißenburger Tor, Germersheim, Rechtsanwälte Doppler-Sinn, Verkehrsrecht, Familienrecht (Scheidung, Unterhalt), Arbeitsrecht (Kündigung, Abmahnung)
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  Beratungstermine Germersheim

Montags bis donnerstags von 09:00 bis 12:00 Uhr und von 14:00 bis 17:00 Uhr, freitags von 09:00 bis 12:00 Uhr Termine auch nach Absprache. » Kontakt

Tel. 07274 /948 58-0

Bei Bedarf und nach Absprache sind auch außerhalb dieser Zeiten Beratungstermine möglich. Die Termine werden in der Regel entsprechend den Tätigkeitsressorts und Spezialisierungen der Anwälte aufgeteilt.

ArbeitsrechtRechtsanwalt Doppler, Arbeitsrecht Germersheim in Germersheim

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht (seit 1989) beschäftigt sich Rechtsanwalt Doppler vorwiegend mit der Führung von Rechtsstreiten und Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten sowie der Beratung von Unternehmen, Betrieben, Geschäftsführern und leitenden Angestellten sowie Arbeitnehmern in allen arbeitsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen.

Der Schwerpunkt der arbeitsrechtlichen Tätigkeit liegt naturgemäß

  • in der Bearbeitung von Kündigungsschutzverfahren in allen denkbaren Variationen,
  • der Beratung zur Vorbereitung von Kündigungen für Arbeitgeber,
  • Möglichkeiten und Höhe der Zahlung einer Abfindung,
  • der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen und der Zahlung von Überstunden,
  • Fragen der Geltung und der Wirksamkeit von Formularklauseln in Arbeitsverträgen,
  • Fragestellung über Inhalt und Wirksamkeit von tarifvertraglichen Regelungen,
  • Beurteilung von Urlaubsansprüchen und Urlaubsabgeltung, auch bei Krankheit und Sonderfällen,
  • Arbeitsschutzvorschriften, wie Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehindertenrecht,
  • sozialrechtliche Fragen betreffend das Arbeitslosengeld, Sperrzeiten usw.

Das Faszinierende im Rechtsgebiet des Arbeitsrechtes ist nach wie vor, dass das Arbeitsrecht ein sehr, sehr lebendiges Rechtsgebiet ist, welches sich ständig fort- und neu entwickelt. Das Nebeneinander verschiedener Rechtsnormen von Gesetz, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in weiten Bereichen auch nur Rechtsprechung macht dieses Rechtsgebiet so lebendig, aber auch schwierig.

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Infos

Anspruch auf Rückkehr auf früheren Arbeitsplatz nach Elternzeit? ...mehr

Arbeitsunfall im Homeoffice? ...mehr

Kein Schadensersatz, weil Ausschlussfrist eingreift! ...mehr

Krankengeld nur bei ununterbrochener Vorlage des Krankenscheins ...mehr

Arbeitszeugnis: Anspruch auf Verschlechterung? ...mehr

Fristlose Kündigung bei Drogenkonsum einstellen? ...mehr

Crowdworker – sind regelmäßig keine Arbeitnehmer ...mehr

Urlaub-Arithmetik 2020 ...mehr

Arbeitsentgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei mehreren Erkrankungen ... mehr

Anspruch auf Rückkehr auf früheren Arbeitsplatz nach Elternzeit?

Nicht selten kommt es zu unangenehmen Überraschungen, wenn eine Mitarbeiterin nach Rückkehr aus einer längeren Elternzeit nicht mehr an ihrem früheren Arbeitsplatz eingesetzt werden soll.

Unternehmen vertreten hier häufig die Auffassung, dass lediglich ein Anspruch auf einen gleichwertigen, aber nicht auf den früheren Arbeitsplatz besteht.

Das Arbeitsgericht Brandenburg hatte über eine Sachverhaltsgestaltung zu entscheiden, bei welcher eine zweifache Mutter nach mehrjähriger Elternzeit in eine 26 Kilometer entfernte Stadt versetzt werden sollte, obwohl andere Kolleginnen ohne familiäre Verpflichtungen am bisherigen Arbeitsort eingesetzt worden sind.

Bei einer Fallgestaltung in unserer Kanzlei war zunächst ein Teilzeitgesuch einer dreifachen Mutter mit fadenscheinigen Gründen abgelehnt worden. Die frühere Tätigkeit als Ingenieurin wurde im Hinblick auf Umstrukturierungsmaßnahmen abgelehnt. Stattdessen wurde ihr lediglich eine Beschäftigung im Labor angeboten, wo sie vor ihrem Ingenieursstudium eingesetzt war.

In beiden Fällen hat sich das Unternehmen zunächst darauf berufen, dass je nach den betrieblichen Erfordernissen die Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmt werden könnte. Dabei sind auch soziale Belange der Mitarbeiter, wie z.B. die der Kinderbetreuung, zu berücksichtigen.

Umstritten ist, ob daraus ein Anspruch für Elternzeitrückkehrer besteht, auf dem bisherigen Arbeitsplatz wieder eingesetzt zu werden.

In beiden Fällen hat der Arbeitgeber die ihm gesetzlich zugebilligten Spielräume entgegen der Interessen der Elternzeitrückkehrer und einseitig zur Erreichung seiner eigenen Zwecke eingesetzt. Leider wird dies in der Praxis immer wieder getan.

§ 5 der Rahmenvereinbarung der Richtlinie 2010/18 EU bestimmt, dass der Arbeitnehmer im Anschluss an die Elternzeit das Recht hat, an seinen früheren Arbeitsplatz zurückzukehren oder, wenn das nicht möglich ist, eine entsprechend seinem Arbeitsvertrag gleichwertige Arbeit zugewiesen zu bekommen. Diese europäische Regelung ist allerdings nicht in deutsches Recht übernommen worden. Dennoch wäre hier die Frage zu stellen, inwieweit Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche wegen einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes ausgelöst werden können. Längere Elternzeiten werden nämlich ganz überwiegend von Frauen in Anspruch genommen.

Gerichtsentscheidungen dazu sind uns noch nicht bekannt. Beide oben genannte Sachverhalte würden allerdings nahelegen, derartige Ansprüche zu prüfen und auch geltend zu machen.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsunfall im Homeoffice?

Es entspricht der Lebenswirklichkeit, dass immer mehr Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung im Homeoffice erbringen und erbringen dürfen.

Ereignet sich im häuslichen Bereich ein Unfall, ist häufig streitig, ob es sich um einen versicherten Arbeitsunfall handelt oder um die Verwirklichung des allgemeinen Lebensrisikos.

Das Bundessozialgericht hatte über zwei weitere Fallgestaltungen aktuell zu entscheiden:

  1. Der Anspruchsteller hatte im 1. Obergeschoss eines Hauses seine Geschäftsräume. Privat wohnte er im 5. Obergeschoss. Im Keller desselben Hauses war neben dem Archiv auch der Server untergebracht. Der Anspruchsteller führte nachts ein Software-Update aus und musste, um dies zu überwachen, mehrfach zwischen dem PC in seinem Büro und dem Keller hin- und hergehen. Auf diesem Weg stürzte er auf der Treppe.

Das Bundessozialgericht hält hier grundsätzlich einen versicherten Arbeitsunfall für möglich, obwohl der Anspruchsteller sein Wohnhaus nicht verlassen hat.

Die endgültige Entscheidung muss das Landessozialgericht Rheinland-Pfalz nach Aufklärung weiterer, noch offener Fragen fällen.

  1. Eine Arbeitnehmerin übte ihre Tätigkeit in einem, im Kellergeschoss ihres Wohnhauses befindlichen Homeoffice durch. Am Unfalltag besuchte sie eine Messe und wurde dort darüber informiert, dass sie nach Rückkehr den Geschäftsführer anrufen solle. Sie fuhr zurück und wollte aus dem Homeoffice den Geschäftsführer anrufen. Auf dem Weg in den Keller stürzte sie.

Auch hier hat das Bundessozialgericht einen Arbeitsunfall bejaht, weil der Weg vom Messegelände zum häuslichen Arbeitsplatz als versicherter Betriebsweg anzusehen ist, welcher nicht bereits – wie üblich – mit dem Durchschreiten der Außen-Haustür des Wohnhauses sein Ende gefunden hat.

In beiden Fällen lässt sich erkennen, dass das Bundessozialgericht eine bisher eingehaltene restriktive Linie aufweicht und möglicherweise in größerem Umfang Unfälle im Homeoffice als Arbeitsunfall anerkennen will.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kein Schadensersatz, weil Ausschlussfrist eingreift!

Es ist erschreckend, wie häufig in der arbeitsrechtlichen Praxis geltend zu machende Ansprüche jeder Art an sogenannten Ausschlussfristen scheitern.

Gleichgültig ob Vergütungsansprüche, Zahlung von Über- und Mehrarbeitsstunden, Urlaubsabgeltung, Provisionen oder Schadensersatz scheitert die Durchsetzung berechtigter Ansprüche häufig an Ausschlussfristen.

Eine Ausschlussfrist kann im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag geregelt sein. Sie regelt einen Zeitraum, innerhalb welchem in bestimmter Form, häufig schriftlich, manchmal auch mündlich, gegenüber dem anderen Vertragspartner ein nichtbezahlter Anspruch geltend gemacht, d.h. bezeichnet und verlangt werden muss.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 07.06.2018 einen Sachverhalt entschieden, bei welchem ein Autohaus gegenüber einem Verkäufer immerhin einen Schadensersatzanspruch von knapp 30.000,00 € geltend machte. Der Verkäufer hatte einem Kunden entgegen den Weisungen ein Neufahrzeug ausgehändigt, obwohl der Kaufpreis nicht bezahlt war.

Das Fahrzeug und der Kunde blieben verschwunden verlangte von dem Verkäufer Schadensersatz. Aber zu spät.

Das Autohaus hatte zunächst abgewartet und versucht, über alle möglichen Wege den Käufer des Fahrzeugs ausfindig zu machen, einen Kaufpreisanspruch dort durchzusetzen. Dies misslang. Erst danach nahm das Autohaus den Verkäufer selbst in Anspruch.

Jeder Arbeitgeber sollte darauf achten, dass in seinen Arbeitsverträgen zulässige Ausschlussklauseln verwendet werden, jeder Arbeitnehmer sollte seinen Arbeitsvertrag lesen und zwar bis zum Ende, weil Ausschlussfristen häufig in einem der letzten Bestimmungen eines Arbeitsvertrages zu lesen sind.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Krankengeld nur bei ununterbrochener Vorlage des Krankenscheins

Landläufig und weitverbreitet bekannt ist die Verpflichtung, die Krankmeldung sofort beim Arbeitgeber vorzulegen.

Weit weniger bekannt ist die Verpflichtung, die Krankmeldung bei der Krankenkasse vorzulegen, wenn ein Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld begründet oder fortbestehen soll.

Der Anspruch auf Krankengeld kann bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung bestehen, z.B. in den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses, in welchen noch keine Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber zu leisten ist oder in anderen Fällen, in welchen kein Lohnfortzahlungsanspruch besteht.

Hier ist zunächst zu beachten, dass Krankengeld nicht bezahlt wird, so lange die Krankmeldung der Krankenkasse nicht vorliegt. Die Krankmeldung muss innerhalb einer Woche nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit bei der Krankenkasse erfolgen.

Das Risiko, dass die Vorlage der Krankmeldung rechtzeitig erfolgt und bewiesen werden kann, liegt beim Arbeitnehmer.

Wird die Krankmeldung verspätet vorgelegt oder kann die rechtzeitige Vorlage nicht bewiesen werden (z.B. Verlust der Krankmeldung auf dem Postweg) entfällt der Krankengeldanspruch endgültig. Der Arbeitnehmer darf sich auch nicht darauf verlassen, dass ein behandelnder Arzt diese Krankmeldung der Krankenkasse schickt oder vorlegt.

Die Rechtsprechung ist hier sehr, sehr streng.

Nur in absoluten Ausnahmefällen, wenn die Meldung der Arbeitsunfähigkeit durch Umstände verhindert wird, die dem Verantwortungsbereich und nicht dem Versicherten zuzurechnen ist, gibt es Ausnahmen.

Wird Krankengeld bezahlt, ist darauf zu achten, dass ohne Unterbrechung und fortlaufend die weiteren Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen der Krankenkasse vorliegen. Es darf keine Lücke entstehen, auch nicht an Feiertagen oder Wochenenden.

Auch hier gibt es nur ganz wenige Ausnahmen. Das Sozialgericht Aachen hatte am 14.03.2017 infolge der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes über einen derartigen Ausnahmefall zu entscheiden. Ein Versicherter hatte die Folgebescheinigung zwei Tage verspätet ausstellen lassen. Die erkrankte Person wies nach, dass sie aufgrund einer schweren Depression quasi handlungsunfähig im tatsächlichen Sinne war und aufgrund eines stark verminderten psychomotorischen Antriebs nicht in der Lage war, rechtzeitig die weitere Krankschreibung zu veranlassen.

Das Sozialgericht ließ dies als Ausnahmefall nach Vorlage entsprechender ärztlicher Stellungnahmen ausreichen.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Arbeitszeugnis: Anspruch auf Verschlechterung?

Die Überschrift mag überraschend klingen. Normalerweise entwickeln sich Diskussionen um Streitigkeiten um ein Arbeitszeugnis daran, dass Leistungen oder Verhalten eines Arbeitnehmers nicht zutreffend bzw. zu nachteilig beurteilt worden sind.

Das Arbeitsgericht Herfurth hatte sich, was in der Praxis durchaus nicht so selten ist, mit der umgekehrten Frage zu beschäftigen. Die Klägerin hatte vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht, ihr Zeugnis sei „übertrieben gut“ formuliert und erwecke einen „spöttisch-ironischen Gesamteindruck“. Sie schloss dies offensichtlich darauf, dass sich stereotype Beurteilungen wie „sehr gut“ oder die häufig vorkommende wiederholte und inflationäre Verwendung des Wörtchens „sehr“ überhäuften.

Man kann nur vermuten, dass dahinter eventuell ein Arbeitsplatzkonflikt stand, die Arbeitnehmerin der Auffassung war, dass sie eigentlich eine „schlechtere“ Beurteilung erhalten würde und mit der übertrieben positiven Formulierung kein „ernst gemeintes“ Zeugnis erteilt worden wäre. Das Gericht war anderer Auffassung.

Aus der Tatsache, dass aus dem Gesamteindruck des Zeugnisses durchgehend „sehr gute Leistungen“ bescheinigt wurden und dem Umstand, dass das Zeugnis eine vollständige Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel enthielt, war für das Gericht keinerlei Widerspruch zu erkennen. Mit den Erkenntnismöglichkeiten des Gerichtes war das Zeugnis insgesamt schlüssig und nachvollziehbar.

Aus unserer Sicht eine zutreffende Entscheidung, die allerdings wieder einmal zeigt, dass manchmal die Sicht des Arbeitgebers, welche für die Formulierung des Zeugnisses maßgebend ist, und die subjektive Sicht eines Arbeitnehmers, welcher in Zeugnisformulierungen vielleicht auch mehr hineininterpretiert als damit gemeint ist, auseinanderliegen können.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung bei Drogenkonsum einstellen?

Das Bundesarbeitsgericht hat bei Einnahme von Drogen (hier: Crystal Meth) die fristlose Kündigung eines Berufskraftfahrers auch dann als gerechtfertigt angesehen, wenn die Auswirkungen des Drogenkonsums und seine Fahruntüchtigkeit die durchgeführten Fahrten nicht konkret beeinträchtigt haben.

Der Kraftfahrer hatte außerhalb seiner Arbeitszeit die Droge konsumiert. Dies wurde bei einer Fahrt mit seinem Privat-PKW anlässlich einer Polizeikontrolle festgestellt.

Vier Tage später fuhr er eine LKW-Tour für seinen Arbeitgeber, welcher nach Kenntnis von dem positiven Drogentest bei der Polizeikontrolle kündigte.

Das „Besondere“ an der Entscheidung ist, dass der Drogenkonsum und auch die Feststellung des Drogenkonsums außerhalb der Arbeitszeit bzw. privat erfolgte und konkret auf die eigentliche Arbeitsleistung (noch) keinen Einfluss hatte.

Das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich die Nebenpflicht hat, sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in welchem er seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis nicht nachkommen kann.

Allein durch den Konsum von Drogen und anderen Rauschmitteln verletze ein Berufskraftfahrer in erheblichem Maße diese Nebenpflicht und zwar unabhängig davon, ob seine Fahrtüchtigkeit beeinträchtigt war oder ist. Dies gelte unabhängig von der Häufigkeit des Konsums und auch von der Höhe der Betäubungsmittelkonzentration.

Klare Worte durch das Bundesarbeitsgericht, wobei allerdings auch Fragen offenbleiben, z.B. die Frage, unter welchen Umständen ein Berufskraftfahrer bei einem länger zurückliegenden Drogenkonsum gekündigt werden kann und möglicherweise davon ausgeht, dass der Drogenkonsum keine Auswirkungen auf sein Fahrverhalten mehr hat.

Ob ein Arbeitnehmer sich eventuell auf die suchtbedingt fehlende Steuerbarkeit seines Verhaltens aufgrund dauerhaftem Drogenkonsums berufen kann, erscheint uns fraglich, ist aber konkret noch nicht entschieden.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Crowdworker – sind regelmäßig keine Arbeitnehmer

Das Arbeitsrecht entwickelt sich in vielen Bereichen fort. Es werden immer neuere Formen des Drittpersonaleinsatzes entwickelt, wie z.B. das Crowdworking. Dabei stellt ein Unternehmen eine bestimmte Tätigkeit über eine digitale Plattform zur Verfügung. 

Der Crowdworker kann sich diesen Auftrag dann über die Plattform „besorgen“ und annehmen. In einem Streitfall vor dem Landesarbeitsgericht München hatte die spätere Beklagte eine Plattform betrieben, über welche der Nutzer Aufträge annehmen konnte.

Zwischen dem Nutzer und dem Betreiber der Plattform bestand eine Basisvereinbarung, die vorsah, dass der Betreiber der Plattform dort Aufträge anbieten könne, die von dem Nutzer, ohne dass er hierzu verpflichtet war, jederzeit angenommen werden könne.

Es lagen weitere Bedingungen durch Allgemeine Geschäftsbedingungen und diesen Basisauftrag zugrunde.

Der Nutzer wollte durch das Gericht festgestellt haben, das ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass ein derartiger Vertrag, der keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet, kein Arbeitsvertrag ist.

Das Gericht sah die Rahmenvereinbarung (ähnlich wie bei anderen Honorartätigkeiten oder freien Mitarbeiterverhältnissen) nicht als Arbeitsvertrag an, weil er nur die Beerdigungen der erst noch abzuschließenden Einzelverträge wieder gibt.

Der Nutzer hatte sich dann zusätzlich darauf berufen, dass ihm in der Auftragsbeschreibung jeweils angegeben war, in welchem Fristablauf oder Zeitfenster er die Aufgabe zu erledigen hat.

Auch diese Aufgabe wertete das Gericht nicht als Weisung dahingehend, dass dadurch ein Arbeitsverhältnis begründet würde.

Ob sich letztlich diese Entscheidung verallgemeinern lässt oder ob es auch auf die jeweiligen Einzelfallumstände ankommt, muss abgewartet werden. Vertragsbedingungen müssen deshalb jeweils im Einzelfall geprüft werden.

In der Grundtendenz dürfte die Entscheidung allerdings zutreffend sein und fügt sich in frühere Entscheidungen im Bereich von Honorartätigkeiten oder freien Mitarbeiterverhältnissen unserer Meinung nach nahtlos ein.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Urlaub-Arithmetik 2020

Zwischenzeitig dürfte es sich bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern herumgesprochen haben, dass nicht in Anspruch genommene Urlaubstage nur noch dann verfallen, wenn der Arbeitgeber vor Ablauf des Urlaubsjahres die Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass und in welcher Höhe noch Urlaubsansprüche bestehen, dass diese Urlaubsansprüche bis zum Jahresende beantragt und genommen werden müssen und das andernfalls der Urlaub verfällt.

In einer Entscheidung vom 22.10.2019 hat das Bundesarbeitsgericht diese Grundsätze präzisiert.

Von Arbeitgeberseite war die Gefahr gesehen worden, dass sich durch nicht erfolgte Hinweise Urlaubsansprüche unbegrenzt ansammeln könnten.

Es war die Meinung vertreten worden, dass spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (entsprechend der EuGH Rechtsprechung im Falle von lang andauernden Erkrankungen) Urlaub verfällt.

Diese Auffassung hat sich das Bundesarbeitsgericht zumindest nicht angeschlossen, hat aber auch nicht definitiv darüber entschieden.

Betont hat das Bundesarbeitsgericht nochmals folgende Grundsätze:

  1. Ist der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht nachgekommen, tritt der nicht genommene Urlaub mit Beginn des nächsten Jahres zu dem neu entstandenen Urlaubsanspruch hinzu. Sind also fünf Tage Urlaub nicht genommen worden und kommt ein Neuurlaub von 30 Tagen dazu, hat der Arbeitnehmer im nächsten Jahr 35 Tage Urlaub.
  2. In diesem nächsten Jahr gelten dann für diese 35 Tage die gleichen Grundsätze. Das heißt, der am Ende des Jahres ohne Urlaubshinweis noch vorhandene Urlaub wird wiederum dem neu entstehenden Urlaubsanspruch des übernächsten Jahres hinzugerechnet usw.
  3. Diese Grundsätze gelten sowohl für den gesetzlichen Urlaubsanspruch als auch für einen eventuellen vertraglichen Mehrurlaub. Ausnahme: In dem Arbeitsvertrag ist ausdrücklich für den vertraglichen Mehrurlaub etwas anderes vereinbart. Bei der Arbeitsvertragsgestaltung sollte also darauf geachtet werden, dass für den gesetzlichen Urlaub und für vertraglichen Mehrurlaub andere Grundsätze vereinbart werden, was nach dieser Rechtsprechung zulässig ist.
  4. Für den Sonderfall eines befristeten Arbeitsverhältnisses und eines sich anschließenden Streites, ob die Befristung das Arbeitsverhältnis beendet hat, muss der Arbeitgeber zusätzlich, zu dem allgemeinen Hinweis auf den Umfang des Urlaubs und die Pflicht den Urlaub zu nehmen erklärt werden, dass der Arbeitgeber trotz des Streites über die Wirksamkeit der Befristung bereit ist, dem Arbeitnehmer über das vereinbarte Fristende hinaus bezahlten Urlaub zu gewähren.

Diese Hinweise können sowohl mündlich als auch schriftlich erklärt werden. Im Streitfall obliegt die Darlegungs- und Beweislast dem Arbeitgeber. Es ist daher Arbeitgebern dringend zu empfehlen,

  • Diese Hinweispflichten peinlich genau zu beachten;
  • Diese Hinweispflichten sollten beweisbar sein, das heißt sie sind am besten schriftlich zu erteilen.

Unserer Meinung nach wird dies in den nächsten Jahren sowohl bei Fragen des Urlaubsumfangs als auch bei Fragen der Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine erhöhte Bedeutung erlangen.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsentgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei mehreren Erkrankungen

In der Praxis kommt es häufig, meist am Ende des Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch einer Kündigung vor, dass Arbeitnehmer die gesamte Restdauer des Arbeitsverhältnisses „krank machen“. 

Nach Ablauf der sechs Wochen Entgeltfortzahlung wird dann häufig eine weitere Erstbescheinigung vorgelegt und es wird erneut Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber gefordert.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 11.12.2019 dieser häufigen missbräuchlichen Praxis erneut eine Riegel vorgeschoben unter dem Schlagwort „Einheit des Verhinderungsfalls“.

Eine Arbeitnehmerin war wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig und hat bis einschließlich 20.03.2017 Entgeltfortzahlung bezogen. Bis zum 18.05.2017 war sie weiterhin arbeitsunfähig und erhielt Krankengeld.

Am 19.05.2017 unterzog sie sich wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Die behandelnde Ärztin stellte eine Erstbescheinigung aus. 

Mit ihrer Klage machte die Arbeitnehmerin mit der Behauptung es läge eine „neue Erkrankung vor“ erneut Entgeltfortzahlung ab dem 19.05.2017 geltend.

Das Bundesarbeitsgericht lehnte den Anspruch ab, weil die Grundlage des gynäkologischen Leidens bereits zum Zeitpunkt des Arbeitsunfähigkeitszeitraumes für die psychische Grunderkrankung vorlag.

Auf die Formulierung Erstbescheinigung für die Erkrankung ab dem 19.05.2017 kommt es nicht an.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt erneut, dass dann, wenn sich in engen zeitlichen Zusammenhang eine weitere Arbeitsunfähigkeit anschließt, der Arbeitnehmer belegen und beweisen müsse, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintrittes der weiteren Arbeitsverhinderung komplett beendet war.

Dies konnte die Arbeitnehmerin im Streitfall auch nach Vernehmung von mehreren Ärzten nicht beweisen.

Für die Praxis bedeutet dies, dass nicht immer bereits dann, wenn eine Erstbescheinigung für eine weitere Arbeitsunfähigkeit vorliegt erneut Entgeltfortzahlung zu leisten ist.

Arbeitgeber müssen „hellhörig“ sein und den Sachverhalt kritisch prüfen.

Arbeitnehmer müssen sich auf diese Praxis einstellen.

Es wird nicht einfach werden zukünftig automatisch bei mehreren Erstbescheinigungen, die sich aneinander reihen Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber zu erhalten.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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