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Rechtsanwälte Germersheim Doppler und Sinn - Anwalt Strafrecht, Mietrecht, Familienrecht, Verkehrsrecht Germersheim
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Weißenburger Tor, Germersheim, Rechtsanwälte Doppler-Sinn, Verkehrsrecht, Familienrecht (Scheidung, Unterhalt), Arbeitsrecht (Kündigung, Abmahnung)
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  Beratungstermine Germersheim

Montags bis donnerstags von 09:00 bis 12:00 Uhr und von 14:00 bis 17:00 Uhr, freitags von 09:00 bis 12:00 Uhr Termine auch nach Absprache. » Kontakt

Tel. 07274 /948 58-0

Bei Bedarf und nach Absprache sind auch außerhalb dieser Zeiten Beratungstermine möglich. Die Termine werden in der Regel entsprechend den Tätigkeitsressorts und Spezialisierungen der Anwälte aufgeteilt.

  Beratungstermine Kanzlei Düttra, Landau

Tel. 06341 / 99 47 69-0

oder E-Mail: info(at)kanzlei-duettra.de

ArbeitsrechtRechtsanwalt Doppler, Arbeitsrecht Germersheim in Germersheim

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht (seit 1989) beschäftigt sich Rechtsanwalt Doppler vorwiegend mit der Führung von Rechtsstreiten und Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten sowie der Beratung von Unternehmen, Betrieben, Geschäftsführern und leitenden Angestellten sowie Arbeitnehmern in allen arbeitsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen.

Der Schwerpunkt der arbeitsrechtlichen Tätigkeit liegt naturgemäß

  • in der Bearbeitung von Kündigungsschutzverfahren in allen denkbaren Variationen,
  • der Beratung zur Vorbereitung von Kündigungen für Arbeitgeber,
  • Möglichkeiten und Höhe der Zahlung einer Abfindung,
  • der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen und der Zahlung von Überstunden,
  • Fragen der Geltung und der Wirksamkeit von Formularklauseln in Arbeitsverträgen,
  • Fragestellung über Inhalt und Wirksamkeit von tarifvertraglichen Regelungen,
  • Beurteilung von Urlaubsansprüchen und Urlaubsabgeltung, auch bei Krankheit und Sonderfällen,
  • Arbeitsschutzvorschriften, wie Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehindertenrecht,
  • sozialrechtliche Fragen betreffend das Arbeitslosengeld, Sperrzeiten usw.

Das Faszinierende im Rechtsgebiet des Arbeitsrechtes ist nach wie vor, dass das Arbeitsrecht ein sehr, sehr lebendiges Rechtsgebiet ist, welches sich ständig fort- und neu entwickelt. Das Nebeneinander verschiedener Rechtsnormen von Gesetz, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in weiten Bereichen auch nur Rechtsprechung macht dieses Rechtsgebiet so lebendig, aber auch schwierig.

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Infos

Kein Schadensersatz, weil Ausschlussfrist eingreift! ...mehr

Krankengeld nur bei ununterbrochener Vorlage des Krankenscheins ...mehr

Arbeitszeugnis: Anspruch auf Verschlechterung? ...mehr

Fristlose Kündigung bei Drogenkonsum einstellen? ...mehr

Dürfen freigestellte Arbeitnehmer an Betriebsfeiern teilnehmen? ...mehr

Vorzeitiges Ausscheiden aus Arbeitsverhältnis erfordert Schriftform ...mehr

Verlängerung der Probezeit wegen Unterbrechung der Ausbildung? ...mehr

Kein Schadensersatz, weil Ausschlussfrist eingreift!

Es ist erschreckend, wie häufig in der arbeitsrechtlichen Praxis geltend zu machende Ansprüche jeder Art an sogenannten Ausschlussfristen scheitern.

Gleichgültig ob Vergütungsansprüche, Zahlung von Über- und Mehrarbeitsstunden, Urlaubsabgeltung, Provisionen oder Schadensersatz scheitert die Durchsetzung berechtigter Ansprüche häufig an Ausschlussfristen.

Eine Ausschlussfrist kann im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag geregelt sein. Sie regelt einen Zeitraum, innerhalb welchem in bestimmter Form, häufig schriftlich, manchmal auch mündlich, gegenüber dem anderen Vertragspartner ein nichtbezahlter Anspruch geltend gemacht, d.h. bezeichnet und verlangt werden muss.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 07.06.2018 einen Sachverhalt entschieden, bei welchem ein Autohaus gegenüber einem Verkäufer immerhin einen Schadensersatzanspruch von knapp 30.000,00 € geltend machte. Der Verkäufer hatte einem Kunden entgegen den Weisungen ein Neufahrzeug ausgehändigt, obwohl der Kaufpreis nicht bezahlt war.

Das Fahrzeug und der Kunde blieben verschwunden verlangte von dem Verkäufer Schadensersatz. Aber zu spät.

Das Autohaus hatte zunächst abgewartet und versucht, über alle möglichen Wege den Käufer des Fahrzeugs ausfindig zu machen, einen Kaufpreisanspruch dort durchzusetzen. Dies misslang. Erst danach nahm das Autohaus den Verkäufer selbst in Anspruch.

Jeder Arbeitgeber sollte darauf achten, dass in seinen Arbeitsverträgen zulässige Ausschlussklauseln verwendet werden, jeder Arbeitnehmer sollte seinen Arbeitsvertrag lesen und zwar bis zum Ende, weil Ausschlussfristen häufig in einem der letzten Bestimmungen eines Arbeitsvertrages zu lesen sind.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Krankengeld nur bei ununterbrochener Vorlage des Krankenscheins

Landläufig und weitverbreitet bekannt ist die Verpflichtung, die Krankmeldung sofort beim Arbeitgeber vorzulegen.

Weit weniger bekannt ist die Verpflichtung, die Krankmeldung bei der Krankenkasse vorzulegen, wenn ein Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld begründet oder fortbestehen soll.

Der Anspruch auf Krankengeld kann bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung bestehen, z.B. in den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses, in welchen noch keine Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber zu leisten ist oder in anderen Fällen, in welchen kein Lohnfortzahlungsanspruch besteht.

Hier ist zunächst zu beachten, dass Krankengeld nicht bezahlt wird, so lange die Krankmeldung der Krankenkasse nicht vorliegt. Die Krankmeldung muss innerhalb einer Woche nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit bei der Krankenkasse erfolgen.

Das Risiko, dass die Vorlage der Krankmeldung rechtzeitig erfolgt und bewiesen werden kann, liegt beim Arbeitnehmer.

Wird die Krankmeldung verspätet vorgelegt oder kann die rechtzeitige Vorlage nicht bewiesen werden (z.B. Verlust der Krankmeldung auf dem Postweg) entfällt der Krankengeldanspruch endgültig. Der Arbeitnehmer darf sich auch nicht darauf verlassen, dass ein behandelnder Arzt diese Krankmeldung der Krankenkasse schickt oder vorlegt.

Die Rechtsprechung ist hier sehr, sehr streng.

Nur in absoluten Ausnahmefällen, wenn die Meldung der Arbeitsunfähigkeit durch Umstände verhindert wird, die dem Verantwortungsbereich und nicht dem Versicherten zuzurechnen ist, gibt es Ausnahmen.

Wird Krankengeld bezahlt, ist darauf zu achten, dass ohne Unterbrechung und fortlaufend die weiteren Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen der Krankenkasse vorliegen. Es darf keine Lücke entstehen, auch nicht an Feiertagen oder Wochenenden.

Auch hier gibt es nur ganz wenige Ausnahmen. Das Sozialgericht Aachen hatte am 14.03.2017 infolge der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes über einen derartigen Ausnahmefall zu entscheiden. Ein Versicherter hatte die Folgebescheinigung zwei Tage verspätet ausstellen lassen. Die erkrankte Person wies nach, dass sie aufgrund einer schweren Depression quasi handlungsunfähig im tatsächlichen Sinne war und aufgrund eines stark verminderten psychomotorischen Antriebs nicht in der Lage war, rechtzeitig die weitere Krankschreibung zu veranlassen.

Das Sozialgericht ließ dies als Ausnahmefall nach Vorlage entsprechender ärztlicher Stellungnahmen ausreichen.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Arbeitszeugnis: Anspruch auf Verschlechterung?

Die Überschrift mag überraschend klingen. Normalerweise entwickeln sich Diskussionen um Streitigkeiten um ein Arbeitszeugnis daran, dass Leistungen oder Verhalten eines Arbeitnehmers nicht zutreffend bzw. zu nachteilig beurteilt worden sind.

Das Arbeitsgericht Herfurth hatte sich, was in der Praxis durchaus nicht so selten ist, mit der umgekehrten Frage zu beschäftigen. Die Klägerin hatte vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht, ihr Zeugnis sei „übertrieben gut“ formuliert und erwecke einen „spöttisch-ironischen Gesamteindruck“. Sie schloss dies offensichtlich darauf, dass sich stereotype Beurteilungen wie „sehr gut“ oder die häufig vorkommende wiederholte und inflationäre Verwendung des Wörtchens „sehr“ überhäuften.

Man kann nur vermuten, dass dahinter eventuell ein Arbeitsplatzkonflikt stand, die Arbeitnehmerin der Auffassung war, dass sie eigentlich eine „schlechtere“ Beurteilung erhalten würde und mit der übertrieben positiven Formulierung kein „ernst gemeintes“ Zeugnis erteilt worden wäre. Das Gericht war anderer Auffassung.

Aus der Tatsache, dass aus dem Gesamteindruck des Zeugnisses durchgehend „sehr gute Leistungen“ bescheinigt wurden und dem Umstand, dass das Zeugnis eine vollständige Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel enthielt, war für das Gericht keinerlei Widerspruch zu erkennen. Mit den Erkenntnismöglichkeiten des Gerichtes war das Zeugnis insgesamt schlüssig und nachvollziehbar.

Aus unserer Sicht eine zutreffende Entscheidung, die allerdings wieder einmal zeigt, dass manchmal die Sicht des Arbeitgebers, welche für die Formulierung des Zeugnisses maßgebend ist, und die subjektive Sicht eines Arbeitnehmers, welcher in Zeugnisformulierungen vielleicht auch mehr hineininterpretiert als damit gemeint ist, auseinanderliegen können.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung bei Drogenkonsum einstellen?

Das Bundesarbeitsgericht hat bei Einnahme von Drogen (hier: Crystal Meth) die fristlose Kündigung eines Berufskraftfahrers auch dann als gerechtfertigt angesehen, wenn die Auswirkungen des Drogenkonsums und seine Fahruntüchtigkeit die durchgeführten Fahrten nicht konkret beeinträchtigt haben.

Der Kraftfahrer hatte außerhalb seiner Arbeitszeit die Droge konsumiert. Dies wurde bei einer Fahrt mit seinem Privat-PKW anlässlich einer Polizeikontrolle festgestellt.

Vier Tage später fuhr er eine LKW-Tour für seinen Arbeitgeber, welcher nach Kenntnis von dem positiven Drogentest bei der Polizeikontrolle kündigte.

Das „Besondere“ an der Entscheidung ist, dass der Drogenkonsum und auch die Feststellung des Drogenkonsums außerhalb der Arbeitszeit bzw. privat erfolgte und konkret auf die eigentliche Arbeitsleistung (noch) keinen Einfluss hatte.

Das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich die Nebenpflicht hat, sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in welchem er seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis nicht nachkommen kann.

Allein durch den Konsum von Drogen und anderen Rauschmitteln verletze ein Berufskraftfahrer in erheblichem Maße diese Nebenpflicht und zwar unabhängig davon, ob seine Fahrtüchtigkeit beeinträchtigt war oder ist. Dies gelte unabhängig von der Häufigkeit des Konsums und auch von der Höhe der Betäubungsmittelkonzentration.

Klare Worte durch das Bundesarbeitsgericht, wobei allerdings auch Fragen offenbleiben, z.B. die Frage, unter welchen Umständen ein Berufskraftfahrer bei einem länger zurückliegenden Drogenkonsum gekündigt werden kann und möglicherweise davon ausgeht, dass der Drogenkonsum keine Auswirkungen auf sein Fahrverhalten mehr hat.

Ob ein Arbeitnehmer sich eventuell auf die suchtbedingt fehlende Steuerbarkeit seines Verhaltens aufgrund dauerhaftem Drogenkonsums berufen kann, erscheint uns fraglich, ist aber konkret noch nicht entschieden.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Dürfen freigestellte Arbeitnehmer an Betriebsfeiern teilnehmen?

Zugegeben, keine alltägliche Fragestellung, dennoch interessant.

Ein Unternehmen hatte einen langjährig in leitender Position tätigen Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Renteneintritt von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt.

Der Arbeitnehmer wollte dennoch am an dem Betriebsausflug während seines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses, erhielt zunächst eine Einladung, dann aber die Mitteilung, seine Teilnahme am Betriebsausflug sei unerwünscht.

Der Arbeitnehmer klagte und verlangte die Feststellung, dass er an allen planmäßig stattfindenden betrieblichen Veranstaltungen bis zum Renteneintritt teilnehmen darf. Dies hat das LAG Köln ebenso wie die vorinstanzlichen Gerichte bestätigt.

Wenn der Arbeitgeber einen freigestellten Arbeitnehmer von derartigen betrieblichen Veranstaltungen ausschließen wolle, benötige er einen triftigen Grund. Dieser könne darin bestehen, dass der Arbeitnehmer sich in der Vergangenheit bei derartigen Veranstaltungen störend verhalten habe. Das war hier nicht der Fall. Deshalb bejahten die Gerichte einen Anspruch auf Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen auch während der Freistellung.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Vorzeitiges Ausscheiden aus Arbeitsverhältnis erfordert Schriftform

Wieder einmal werden vom Bundesarbeitsgericht hohe formelle Anforderungen gestellt. Damit wird ein bisher oft praktiziertes Verfahren für unwirksam erklärt.

In arbeitsgerichtlichen Vergleichen wird häufig eine sogenannte „Turbo-Klausel“ vereinbart. Diese Turbo-Klausel besagt, dass der Arbeitnehmer vor Ablauf der eigentlich einzuhaltenden und vereinbarten Kündigungsfrist früher durch einseitige Erklärung das Arbeitsverhältnis beenden kann.

Sinnvoll und nützlich ist eine derartige Vereinbarung insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf einer Kündigungsfrist ein anderes Arbeitsverhältnis beginnen kann.

Meist ist mit einer derartigen Verkürzung des Arbeitsverhältnisses auch noch eine Erhöhung der vereinbarten Abfindung verbunden.

Bisher war fast ständig praktiziert, dass die Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt beendet werden kann, auch per Telefax erklärt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht erklärte in einer Entscheidung v. 17.12.2015 diese Vorgehensweise als rechtlich nicht wirksam.

Die Erklärung, dass ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden will, d.h. vor Ablauf der eigentlichen Kündigungsschutzfrist, sei wie eine Kündigung zu werten und bedürfe daher zwingend der Schriftform. Die Versendung dieser Erklärung per Fax sei nicht ausreichend, weil nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts die gesetzlich geforderte Schriftform für eine Beendigungserklärung im Arbeitsverhältnis damit nicht eingehalten ist.

Es sei Arbeitnehmern, die diese Möglichkeit nutzen, daher dringend angeraten, dieses Schriftformerfordernis zwingend einzuhalten. Ansonsten könnten sie erhebliche finanzielle Nachteile haben, wie z.B. die Nichterhöhung der Abfindungssumme oder auch die Anrechnung des im neuen Arbeitsverhältnisses erzielten Arbeitsverdienste auf die Monatsvergütungen, welche der bisherige Arbeitgeber bis zum Ende der Kündigungsfrist noch zu bezahlen hätte.

Die Folgen der Missachtung dieser Schriftform können daher empfindlich sein.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Verlängerung der Probezeit wegen Unterbrechung der Ausbildung?

In einem Ausbildungsverhältnis muss nach dem Berufsbildungsgesetz die Probezeit mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Innerhalb dieses gesetzlichen Rahmens ist die tatsächliche Dauer der Probezeit frei vereinbar.

Ein Ausbildungsbetrieb hatte zusätzlich folgende Vertragsbestimmung in den Ausbildungsvertrag aufgenommen:

„Wird die Ausbildung während der Probezeit um mehr als 1/3 dieser Zeit unterbrochen, so verlängert sich die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung.“

Es kam wie es kommen musste. Die Ausbildungszeit wurde durch Fehlzeiten um mehr als 1/3 der vereinbarten Probezeit unterbrochen.

Der Betrieb kündigte nach Ablauf der ursprünglich vereinbarten Probezeit und vertrat die Auffassung, dass es sich noch um eine Kündigung in der „verlängerten“ Probezeit handelt. Der Auszubildende meinte, dass diese Verlängerungsmöglichkeit rechtlich nicht wirksam wäre.

Darüber hatte das Bundesarbeitsgericht 2016 zu entscheiden und hat dahingehend entschieden, dass die Verlängerung der Probezeit mit dieser Vertragsbestimmung rechtlich wirksam ist.

Die hier vereinbarte Verlängerung der Probezeit dient der Erfüllung des Zwecks der Probezeit und liegt damit nach Auffassung des BAG im Interesse beider Vertragsparteien.

Das Gericht stellt auf den Zweck der Probezeit ab, wonach der Ausbildende den Auszubildenden dahingehend überprüfen kann und soll, ob dieser für den zu erlernenden Beruf geeignet ist und sich in das betriebliche Geschehen mit seinen Lernpflichten einordnen kann. Diese Prüfung ist bei einer tatsächlichen Unterbrechung der Ausbildung nicht möglich.

Eine derartige Verlängerung wäre nur in Ausnahmefällen, wenn nämlich der Ausbildungsbetrieb sich im Widerspruch zu seinem eigenen Verhalten setzt oder für den Auszubildenden ein schützenswerter Vertrauenstatbestand geschaffen worden sei oder sonstige besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen, unwirksam.

Diese Entscheidung des BAG erscheint uns – am Gesetzestext orientiert – nachvollziehbar und schlüssig begründet. Ausbildungsbetrieben sei daher empfohlen, in den Ausbildungsverträgen eine derartige Regelung zusätzlich mit aufzunehmen.

Hans-H. Doppler, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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